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Entgelttransparenzgesetz – von der Gründung der EG bis heute

Entgelttransparenzgesetz

Am 27. Oktober 2016 erschien der neueste Referentenentwurf für das Entgelttransparenzgesetz in der Bundesrepublik Deutschland. Die Forderung: gleiches Entgelt für Männer und Frauen. Ziel des […] Gesetzentwurfes ist es […], unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung auf Grund des Geschlechts zu beseitigen. Damit zielt der Gesetzentwurf auch darauf ab, dass Tätigkeiten, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, anforderungsgerechter vergütet werden.“ (Referentenentwurf des BMFSFJ, 2016: „Entwurf eines Gesetzes für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern", S. 1).

Die vier Maßnahmen im Entgelttransparenzgesetz

Der Gesetzesentwurf beinhaltet vier Maßnahmen, die zur Schließung der Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen beitragen sollen:

  1. Es soll ein individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eingeführt werden. Dabei erhält der Betriebsrat eine entscheidende Rolle, der für die Wahrnehmung dieses Auskunftsanspruches sorgen soll.
  2. Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern werden außerdem dazu verpflichtet, ihre internen Vergütungsstrukturen im Hinblick auf Entgeltgleichheit zu überprüfen.
  3. Diese Überprüfung der Entgeltgleichheit in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern wird berichtspflichtig, sofern die Unternehmen „nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind“ (Referentenentwurf des BMFSFJ, 2016, S. 3).
  4. Um die genannten Punkte zu realisieren, werden im Entgelttransparenzgesetz „Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Arbeit […] definiert und damit auch der entsprechenden rechtswissenschaftlichen Forderung nach mehr Transparenz der Rechtssituation Rechnung getragen“ (Referentenentwurf des BMFSFJ, 2016, ebd.). Damit müssen Unternehmen Jobs vergleichbar machen und valide statistische Methoden anwenden, um ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen.

Der Gesetzesentwurf des BMFSFJ reiht sich in eine Kette an Forderungen ein, die bis zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft reicht. An dieser Stelle möchten wir einen kurzen historischen Abriss liefern und Ihnen die Entwicklung bis zum aktuellen Entgelttransparenzgesetz darstellen. Wenn Sie direkt zu den wichtigsten Fragen rund um das Entgelttransparenzgesetz gelangen möchten, klicken Sie bitte hier.

Thematisierung der Entgelttransparenz seit Gründung der EG

Im März 1957 wurde der Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft von den sechs Gründungsstaaten Belgien, Deutschland, Frankreich, Italien, Luxemburg und den Niederlanden unterzeichnet. Der Gründung der Europäischen Gemeinschaft ging das Ziel voraus, eine gemeinsame Wirtschaft zu schaffen. Gleichzeitig sollte mit dem Bündnis eine Verbesserung der vorhandenen Arbeitsbedingungen und damit einhergehend auch der Lebensstandards von Beschäftigten forciert werden (vgl. CVCE, 2016). Hierzu gehörte unter anderem eine gerechte und geschlechtsneutrale Vergütung von Arbeitsleistung; verankert im Artikel 141 (früher 119) des EG-Vertrages:

  • Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher. (EGV, Art. 141; früher Art. 119).

Die Thematik um die Gleichstellung von Männern und Frauen sowie die Schließung der Entgeltlücke zog sich weiter durch zahlreiche Legislaturperioden der Europäischen Gemeinschaft: Neben einer 1975 beschlossenen Richtlinie zur „Angleichung […] des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen“ 75/117/EWG, 1975), folgte 1988 eine Forderung nach einer „Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte“. Eine Verankerung dieser Charta im EG-Recht würde es Arbeitnehmer/-innen ermöglichen, ihre (sozialen) Grundrechte vor dem Europäischen Gerichtshof einzuklagen.

Wunsch nach mehr Frauen in Führungspositionen und in technischen Berufen

Eine weitere Forderung der EU-Kommission folgte im „Fahrplan für die Gleichstellung von Frauen und Männern (2006-2010)“: Die Ziele der Kommission galten einer Verbesserung in den Bereichen Vergütung, Arbeits- und Lebensbedingungen, dem Recht auf Bildung und sozialen Schutz, dem Zugang zu Beschäftigung und Aufstiegsmöglichkeiten, der Chancengleichheit von Männern und Frauen sowie der Vereinbarkeit von familiären und beruflichen Verpflichtungen (vgl. „aktion europa“ (Bundesregierung, Europäische Kommission, Europäisches Parlament), 2012). Es ging außerdem um eine ausgewogene Repräsentanz in Entscheidungsprozessen (Frauen in Führungspositionen) und die Beseitigung geschlechtsbezogener Gewalt. Gleichzeitig sollten – auch mithilfe der Medien – Stereotype von Geschlechtern nach und nach beseitigt werden (KOM(2006) 92 endg., 2006). Dies meinte beispielsweise unter anderem die Bestärkung von Frauen, technische Berufe zu wählen. Ergebnisse dieser Forderungen wurden in EU-Richtlinien hinsichtlich flexibleren Arbeitszeiten, Mutterschaftsurlaub/-geld, Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder der Ermutigung von Männern zu Elternurlaub verabschiedet. Da nicht alle Mitgliedsstaaten mit der Direktive einverstanden waren, fiel die Umsetzung und Gewährleistung der Richtlinien nicht in die Zuständigkeit der Union, sondern in die Hände der Länder (vgl. „aktion europa“ (Bundesregierung, Europäische Kommission, Europäisches Parlament), 2012). Weitere Aktionen und Forderungen nach beruflicher Gleichstellung von Männern und Frauen hatten auf der politischen Agenda jedoch nicht die höchste Priorität.

Die Gleichstellung von Männern und Frauen im europäischen Vergleich

Es gibt Länder, die aufgrund der EU-Richtlinie über die Jahre einen Maßnahmenkatalog erstellt haben, der sich positiv auf die vorhandene Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen auswirkt: Gesetzliche Regelungen zur Entgelttransparenz gibt es demnach schon länger in Schweden, Finnland, Frankreich, Österreich und Portugal. In Spanien ist eine Auskunftspflicht bisher nur teilweise geregelt (vgl. IW-Report 16/2016). Insbesondere Schweden und Finnland gelten als Vorzeigemodell für Entgelttransparenz. Durch ein funktionierendes Sanktionssystem sowie ein regelmäßiges Monitoring erreichten die skandinavischen Länder 2014 eine unbereinigte Entgeltlücke von 14,6 Prozent (Schweden). Finnland kommt auf 18 Prozent (vgl. Eurostat, 2014). Laut einer Untersuchung des Weltwirtschaftsforums zur „Global Gender Gap“ (2016) bei der neben dem Entgelt auch die Kategorien wirtschaftliche Unabhängigkeit und Aufstiegsmöglichkeit, der Zugang zu Bildung, politische Verantwortung und Gesundheit untersucht worden sind, liegen ebenfalls skandinavische Staaten im Ranking vorne (vgl. World Economic Forum, 2016).

Größte unbereinigte Entgeltlücke in Estland, Österreich und Tschechien

Da es sich bei den verabschiedeten EU-Richtlinien lediglich um Verwaltungsanweisungen handelt, ist die Umsetzung der Forderung Sache jedes einzelnen Staates. Sich an das Minimum der Richtlinie haltende Länder haben – im Gegensatz zu Skandinavien – wieder mit einem Anstieg der Entgeltlücke zu kämpfen. Im Europavergleich 2014 zählen Estland (28,3 Prozent), Österreich (22,9 Prozent) und Tschechien (22,1 Prozent) zu den Staaten mit der größten unbereinigten Entgeltlücke (vgl. Eurostat, 2014).

Entgeltlücke in Deutschland kaum verringert

In Deutschland konnten wir für das Jahr 2016 mittels unser eigenen Analysen eine Entgeltlücke von 24,8 Prozent berechnen (vgl. Entgeltlücke in Deutschland, 2016). Laut Statistischem Bundesamt befinden wir uns hierzulande bei 21 Prozent. Beide Werte sind unbereinigt. Im Vergleich mit anderen europäischen Staaten liegt die Bundesrepublik auf den hinteren Rängen. Trotz Maßnahmen wie der Einführung des Mindestlohns, der Frauenquote und den Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen konnte die (unbereinigte) Lohnlücke in Deutschland nur um wenige Prozentpunkte von 23 Prozent in 2003 auf 21 Prozent in 2015 geschlossen werden (Verdienststrukturerhebung, vierteljährliche Verdiensterhebung, Statistisches Bundesamt 2015)

Gleichberechtigung als Thema im Deutschen Bundestag

Was hat sich in den letzten Jahren in Deutschland zugunsten der Gleichberechtigung getan? In der Politik wurden durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zahlreiche Gesetzesentwürfe vorgelegt, einige davon als Gesetze verabschiedet. Dazu zählen beispielsweise die Änderung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes sowie die Einführung des Bundeserziehungsgeldgesetzes. Auch die gesetzlich geregelten Finanzhilfen des Bundes zum Ausbau von Kinderbetreuungsmöglichkeiten sind Entwicklungen, die sich positiv und nachhaltig auf die anvisierte Vereinbarung von Familie und Arbeit auswirken. In der aktuellen 18. Legislaturperiode wurden neben der Steigung des Kindergeldes außerdem die Einführung des Mindestlohns und die regelmäßige Anpassung dessen beschlossen, was zur Verbesserung der vorherrschen Arbeitsbedingungen beiträgt. Nicht zuletzt auch mit der lang diskutierten und 2015 verabschiedeten Einführung der Frauenquote wird der Forderung zur Gleichberechtigung von Männern und Frauen nachgegangen. Der Referentenentwurf für das Entgelttransparenzgesetz ist damit eine logische Folge der bisherigen Gesetzesinitiativen.

Equal Pay Day und die Sensibilisierung der breiten Masse

Neben der politischen Verantwortung ist auch die Sensibilisierung der Bürgerinnen und Bürger für das Entgelttransparenzgesetz relevant. Das Generieren von Aufmerksamkeit und die Aufbereitung des Themas der „Entgeltgleichheit“ für die breite europäische Öffentlichkeit glückte vordergründig durch die Etablierung des in den USA entstandenen Aktionstages „Equal Pay Day“. Spätestens seit 2008 lesen und hören wir regelmäßig auch in der hiesigen Medienlandschaft vom Equal Pay Day. Es ist der Tag im Jahr, der den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied symbolisiert.

Alles zum Entgelttransparenzgesetz
Der Entwurf zum Entgelttransparenzgesetz als Download (PDF)