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Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz liegt derzeit als Entwurf vor. Dennoch sollten sich Unternehmen frühzeitig vorbereiten und die wichtigsten Informationen dazu kennen. Im Folgenden haben wir für Sie die wichtigsten Fragen und Antworten zum Entgelttransparenzgesetz zusammengefasst.

Die Fragen im Überblick:

Worum geht es beim Entgelttransparenzgesetz?

Gleiche Bezahlung für Frauen und Männer

Das neue Gesetz fordert von den Arbeitgebern, dass gleiche und gleichwertige Arbeit vom Arbeitgeber auch gleich vergütet wird, ohne Unterschiede beim Geschlecht zu machen. Es spezifiziert also im Prinzip nur das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Unter gleicher Arbeit ist zu verstehen, dass unterschiedliche Personen der gleichen Tätigkeit nachgehen. Das ist trivial und ein Vergleich von Gehältern führt zu keinem Aufwand in den Unternehmen.

Um zu bewerten, ob Tätigkeiten gleichwertig sind, ist der Einsatz eines Arbeitsbewertungsverfahrens notwendig. Das Gesetz fordert „Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen“ (§ 4 Absatz 2).

Das Gesetz fordert weiter, dass bei der Verwendung von Entgeltsystemen diese selbst „diskriminierungsfrei“ und „durchschaubar“ sein müssen sowie die Tätigkeiten objektiv berücksichtigen müssen und keine unterschiedlichen Kriterien für weibliche und männliche Beschäftigte verwenden dürfen.

Wichtig: für alle tariflich geregelten Entgelte gilt vom Gesetzgeber automatisch eine „Angemessenheitsvermutung“. Das heißt, der Gesetzgeber geht davon aus, dass bei tariflich gebundenen Unternehmen für die Tarifstellen die Gleichbehandlung bei der Vergütung automatisch erfüllt ist.

Für alle anderen Stellen ist bei der Prüfung der Gleichwertigkeit ein Arbeitsbewertungsverfahren einzusetzen, wie es von Compensation Partner (COP) entwickelt wurde. Das von COP entwickelte Verfahren ist von Beginn auf minimalen Aufwand hin ausgerichtet worden.

Auskunftspflicht gegenüber Mitarbeitern

Jeder Mitarbeiter erhält mit dem Gesetz das Recht auf Auskunft auf die Frage, ob er ebenso bezahlt wird wie eine Vergleichsgruppe aus den Kollegen. Die Vergleichsgruppe muss dabei mindestens 6 Personen umfassen (§12 Abs. 3) und es muss der statistische Median* dieser Gruppe angegeben werden. (§11 Abs. 3 )

* Der Median einer Auflistung von Zahlenwerten ist der Wert, der an der mittleren (zentralen) Stelle steht, wenn man die Werte (in diesem Fall Gehaltsdaten) der Größe nach sortiert. Im Vergleich zum Durchschnitt ist der Median demnach nicht von Extremwerten beinflussbar und damit in der Regel der realistischere Wert.

Welche Unternehmen sind vom neuen Entgelttransparenzgesetz betroffen?

Laut Gesetzesentwurf müssen Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern einen individuellen Auskunftsanspruch hinsichtlich der Entgeltgleichheit gewährleisten. (§ 12 Abs. 1 S.11) Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern sind wiederum dazu verpflichtet, Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Darüber hinaus unterliegen sie einer Berichtspflicht. (§ 17 Abs. 1 S. 13f).

Was beinhaltet der individuelle Auskunftsanspruch?

Beschäftigte in Betrieben mit über 200 Mitarbeitern haben die Möglichkeit, ihr individuelles Entgelt mit einer gleichen Stelle oder einer „gleichwertigen Tätigkeit“ im Unternehmen gegenüberzustellen. „Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.“

Unter gleichwertiger Arbeit sind unterschiedliche Tätigkeiten gemeint, die in Bezug auf ihre Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert sind. Deshalb ist es wichtig, vergleichbare Bewertungskriterien für verschiedene Tätigkeiten zu erarbeiten, „um eine möglichst hohe Gerechtigkeit beim Entgelt zu erreichen“ (Quelle: antidiskriminierungsstelle.de).

Um einen solchen Vergleich ohne großen bürokratischen Aufwand durchführen zu können, ist ein modernes und verlässliches Arbeitsbewertungssystem notwendig, wie COP es entwickelt hat.

Dabei sollen insbesondere Betriebsräte eine tragende Rolle und Einsichten erhalten. Sie sind hier als Hauptansprechpartner vorgesehen. In Unternehmen ohne einen Betriebsrat ist die Personalabteilung zuständig: „Der Arbeitgeber hat dem Betriebsausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten zu gewähren und diese aufzuschlüsseln.“ (§ 13 Abs. 3)

Welche Informationen müssen Unternehmen in dem Bericht festhalten?

Der Inhalt und die Zeiträume des Berichts sind in § 21 definiert. Der Bericht besteht aus:

  • Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen“
  • Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.“

Zusätzlich enthält der Bericht nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu den Beschäftigten im Unternehmen (nach Teil- und Vollzeitkräften und je nach Entgeltgruppen).

In welchem Zeitrahmen soll die Überprüfung stattfinden?

Laut § 25 des Lohngleichheitsgesetzes kann der individuelle Auskunftsanspruch sechs Kalendermonate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden. „Der Bericht nach § 21 ist erstmals im Jahr [einsetzen: Angabe des Kalenderjahres, das dem Kalenderjahr des Inkrafttretens dieses Gesetzes folgt] zu erstellen.“ (§ 25 Abs. 2).

Wie oft müssen die Daten aktualisiert werden?

Tarifgebundene Unternehmen müssen den Bericht alle fünf Jahre erneuern, alle anderen Unternehmen müssen die Daten alle drei Jahre aktualisieren. (§ 22 Abs. 1)

Welche Prüfverfahren stehen zur Auswahl?

Unternehmen können frei entscheiden, welche Prüfverfahren sie wählen. Laut § 18 sollen „valide statistische Methoden“ genutzt werden, die Daten nach Geschlecht aufschlüsseln. Dabei ist es wichtig, dass personenbezogene Informationen geschützt bleiben. Wenn Sie dazu Fragen haben, können Sie sich gerne an uns wenden. Compensation Partner bietet mit seiner Online-Stellenbewertung "Compensation-Online" ein seit vielen Jahren bewährtes statistisches Verfahren an.

Wer überwacht das Verfahren?

Für den „Vollzug dieses Gesetzes in Bezug auf die Durchsetzung des Gebotes“ soll ein Gleichstellungsbeauftrager des Bundes sorgen. (§ 24) Die Evaluation obliegt wiederum dem Bundesfamilienministeriums, das alle drei Jahre über die Ergebnisse informiert (§ 23).

Welche Konsequenzen drohen, wenn die Lohnlücke das vorgegebene Maß überschreitet?

Sobald eine größere Lohnlücke im Unternehmen identifiziert ist, muss es „unverzüglich“ (§ 19 Abs. 1 S. 14) dafür Sorge tragen, dass diese geschlossen wird. Hierfür hat das Unternehmen sechs Monate Zeit. Sollte die Korrektur in diesem Zeitraum nicht erfolgen, können Beschäftigte rückwirkend ihren Erfüllungsanspruch erheben (§ 19 Abs. 2 S. 14). Weitere Folgen oder Auflagen gehen aus dem neuesten Entwurf nicht hervor.

Was wird das alles kosten?

Die betroffenen Unternehmen müssen für die Erfüllung von individuellen Auskunftsansprüchen und die Erstellung von Berichtspflichten Zeit und Ressourcen aufwenden. Dabei wird der Aufwand sehr stark vom Organisationsgrad des einzelnen Unternehmens und von der Zahl der individuellen Auskunftsansprüche abhängen.

Erfüllung der Berichtspflichten

Die Darstellung der „Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen“ (§21 Abs. 1) werden für Unternehmen mit Gleichstellungsbeauftragten kaum zusätzlichen Aufwand bedeuten. Unternehmen, die eine solche Stelle nicht besetzt und die Maßnahmen nicht zentral erfasst haben, werden diesen Aufwand leisten müssen. Hierunter können viele Maßnahmen zusammengefasst werden, die schon durch das AGG gefordert werden (z.B. geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen), aber auch Förderung von Kinderbetreuung, Wiedereingliederungsmaßnahmen nach Elternzeit usw.

Die Darstellung der „Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer“ (ebd.) werden für Unternehmen, die einen gültigen Tarifvertrag verwenden – so unsere aktuelle Vermutung – ebenfalls nur wenig Aufwand bedeuten, da das Gesetz davon ausgeht, dass Tarifverträge bereits die wesentliche Maßnahme zur Herstellung von Entgeltgleichheit ist, weil der Gesetzgeber diese als geschlechtsneutral eingestuft hat.

Es bleibt dann aber noch der außertarifliche (AT) Bereich, für den z.B. die Anwendung eines diskriminierungsfreien Vergütungssystems erklärt wird. Liegt dem Vergütungssystem ein diskriminierungsfreies Arbeitsbewertungssystem zugrunde, dürfte auch für den AT-Bereich oder, wenn kein Tarifvertrag im Einsatz ist, auch für das Gesamtunternehmen diese Forderung erfüllt sein.

Möglicherweise muss die Diskriminierungsfreiheit des Arbeitsbewertungsverfahrens nachgewiesen werden. Liegt kein solches Vergütungssystem vor und soll ein solches installiert werden, ist mit erheblichen Aufwänden und auch externen Kosten zu rechnen. Je nach Berater, Projektumfang und Unternehmensgröße ab vielleicht 10.000 Euro. Nach oben gibt es kaum eine Grenze.

Erfüllung der individuellen Auskunftspflichten

Es fallen nur dann Aufwände an, wenn keine ausreichend große Vergleichsgruppe (min. 6 Personen) gefunden werden kann, die die gleiche Tätigkeit ausübt wie der/die Anfragende. In diesem Fall ist für tarifliche Angestellte der Vergleich mit Hinweis auf den Tarifvertrag prinzipiell erledigt und verursacht praktisch keinen Aufwand – sofern die/der Anfragende richtig eingruppiert ist. Eine Falscheingruppierung hat gegebenenfalls eine Änderung der Eingruppierung zur Folge.

Für AT-Bereiche bzw. Unternehmen ohne Tarifbindung werden Vergleichstätigkeiten aufgrund von diskriminierungsfreien Arbeitsbewertungsverfahren gefunden werden müssen. Liegt ein solches im Unternehmen nicht vor, fallen kleinere Aufwände im Unternehmen und in der Regel auch externe Kosten an. Es muss ein Verfahren gefunden werden, das zu dem Unternehmen passt und die Anwendung des Verfahrens muss erlernt oder ein Berater hinzugezogen werden.

Weitere Kosten können unter Umständen natürlich durch erforderliche Lohnanpassungen entstehen. Wann solche Lohnanpassungen geboten sind, ist mindestens interpretationsfähig. Im Gesetzesentwurf steht dazu unter §3 (3) Satz 2: „Insbesondere arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien können ein unterschiedliches Entgelt rechtfertigen, sofern der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet wurde.“. Wir interpretieren das so, dass Unterschiede im Entgelt immer dann gerechtfertigt sind, wenn z.B.

  1. Angebot und Nachfrage in zwei gleichwertigen Berufen unterschiedlich sind. Der Informatiker wird bei seiner Tätigkeit vom Markt sehr viel besser bezahlt als der Historiker. Wenn die Tätigkeiten vom Anspruchsniveau gleichwertig sind, das Gehalt ist es mit Sicherheit nicht. Es gibt schlicht zu wenig Informatiker für die vielen Stellen – anders bei den Geisteswissenschaftlern.
  2. Es bleibt auch möglich, das Gehalt aufgrund von unterschiedlicher Leistung zu differenzieren. Eine Gleichbehandlung von Gut- und Schlechtleistern kann nicht im Sinne des Gesetzes sein. Allerdings sollte dies dann wohl auch in der Leistungsbeurteilung entsprechend dokumentiert sein.

Sie haben Fragen? Wir helfen gerne!

Bei all Ihren Fragen zu diesem Thema steht Compensation Partner Ihnen beratend und unterstützend zur Seite, da wir seit vielen Jahren im Bereich Entgeltgleichheit unsere Stellenbewertungsverfahren anwenden. Darüber hinaus arbeiten wir seit 2009 zu sämtlichen Themen rund um Entgeltgleichheit und Entgeltlücke mit dem BMFSJ zusammen.

Über die Marktgegebenheiten kann COP aufgrund einer der größten Gehaltsdatenbanken in Deutschland so gut aufklären wie kaum ein anderer.

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Disclaimer: Alle Angaben zu Kosten und Aufwänden und zur praktischen Einordnung sind zwangsläufig Vermutungen, da sich das Gesetz noch in der Entwurfsphase befindet und noch nie angewendet wurde. Unsere Einschätzungen basieren auf unseren umfangreichen Erfahrungen aufgrund unserer Beschäftigung und Beratungen zum Thema der Entgeltgerechtigkeit und der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern im Rahmen unserer Zusammenarbeit mit privaten Unternehmen und unserer Beteiligung an dem 5-jährigen Projekt Bundesfamilienministeriums zur Lohngleichheit in Betrieben (Logib-D). Bei diesem Projekt begleiten wir die EU-Kommission auf europäischer Ebene in Frankreich, Finnland, Luxemburg, Polen und England.

Mehr Infos zum Entgeltgleichheitsgesetz gibt es hier!